Bu sayıdaki yazımda işletmelerde hiyerarşi ve itaat konularını gözden geçirmeye çalışacağız. Hiyerarşi ve itaati tanımlayacağız.
MİLGRAM DENEYİ
Geçenlerde bir arkadaşım e-mail adresime insanların hiyerarşik bir otorite karşısında ne kadar çok itaatkar olduklarını gösteren bir deney videosu gönderdi.
Deneyde bir kişi baştan danışıklı olarak öğrenci rolünde yer alıyor. Bundan habersiz olan bir deneğe de o öğrenciye bir dizi soru soran öğretmen görevi veriliyor.
Öğrenci özel bir “elektrikli sanadalye”de oturuyor. Öğretmen de oraya elektrik akımı veren kumanda düzeneğinin bulunduğu birkaç metre uzaktaki bir masada oturuyor. Bir de beyaz önlüklü, otoriter bir yönetici var. Yönetici deneğe öğrencinin her yanlış cevabında 15 volttan başlayarak gittikçe artan miktarda elektrik akımı vermesini emrediyor. Deneme bilerek verilen yanlış cevaplar nedeniyle cezanın 450 volta çıkmasına kadar devam ediyor. Öğretmen rolündeki denek zaman zaman tereddüt etse de otoriter yöneticinin emrine uyuyor. (Elbette gerçekten elektrik akımı verilmiyor. Ancak öğrenci rolündeki kişi rol yaparak, çığlıklar atarak acı çektiğini gösteriyor.) Denemeler bir çok gelişmiş Avrupa ülkelsinde tekrarlanıyor. Ve şu sonuca varılıyor;
1- Denemlerde temel aktör hiyrarşik olarak deneyi yöneten beyaz önlüklü otoriter yönetici oluyor.
2- Denekler, öğrenci acı çektikçe kötü şeylerin olduğunu görüyorlar ancak beyaz önlüklü otoritenin ne yaptığını iyi bildiğini düşünüyor, sorumluluğun onda oduğuna inanıyor ve ona itaat etmeye devam ediyorlar.
3- Deneklerin yüzde 85‘i cezalandırmaya 450 volta gelinceye kadar devam ediyorlar. Artık öğrencinin öleceğine inandıklarında sorgulamaya başlıyorlar.
Bu videoda gösterilen deneme ilk olarak Yale Üniversitesi psikologlarından Stanley Milgram tarafından yapılmış. Milgram’ın yaptığı bu denemeler dizisine “Milgram Deneyi” denilmektedir. Milgram bu deneyin sonuçlarını bazı Nazi suçlularının yargılandığı 1974 yılında “İtaatin Tehlikeleri” adlı bir makalesinde yayınlamıştır. Amacı daha çok siyasi otoritelerin ve diktatörlerin etkisini ve insanların onlara itaat etme mekanizmalarını ortaya koymaya yöneliktir.
Ancak biraz düşündüğümüzde bu denemeleden iş yönetimi konusunda da bazı sonuçların çıkarılabileceğini görebiliriz. Bu nedenle bu sayıdaki yazımızda işletmelerde hiyerarşi ve itaat konularını gözden geçirmeye çalışacağız. Öncelikle hiyerarşiyi tanımlamaya çalışalım;
* HİYERARŞİ
İnsanların toplu olarak yaşadığı her dönemde, karar alma süreçlerinde hiyerarşik yapı hep ortaya çıkmıştır. Örneğin ilkel toplumlarda avcılığa çıkan gruplarda av sürecini yöneten bir lider her zaman var olmuştur. O lider av sürecinde diğer insanlara göre daha yetkili, etkili ve yönlendiricidir. Zaman ilerledikçe toplumlarda bu hiyerarşik yapı isim ve format değiştirerek yerini korumuş ve kabile reisliği, beylik, kontluk, krallık, cumhuriyet gibi çeşitli yönetim modelleri şeklinde karşımıza çıkmıştır.
- İŞLETMELERDE HİYERARŞİ
İşletmelerde de hiyerarşik yapılanma, sanayi devrimiyle birlikte başlamıştır. Montaj hatlarının, seri üretim yöntemlerinin kullanılmaya başlandığı 1900’lü yılların başlarında verimliliği artırmanın, maliyeti düşürmenin yollarını arayan Frederick W. Taylor, H. Fayol gibi yönetim bilimciler, organizasyon yapılanmalarının temel ilkelerini belirlemişlerdir.
“Klasik Yönetim Yaklaşımları”adı altında sözünü ettiğimiz bu ilkeler günümüzde hala “Bilimsel Yönetim İlkeleri” olarak kabul edilmektedir.
Henry Fayol 1916 yılında yayınlamış olduğu "Genel ve Endüstriyel Yönetim" isimli kitabında bu yönetim ilkelerinden “hiyerarşi ilkesi”ni ilk kez tanımlamıştır. Fayol’a göre, işletmelerde en tepeden aşağıya doğru yapılanmış yönetim kademeleri olmalıdır… Bu kademeler her işletmede değişik adlar altında olmakla birlikte genellikle organizasyonlarda “Yönetim Kurulu Başkanları ve Yönetim Kurulları”, “Tepe Yöneticiler”, “Operasyonel Yöneticiler”, “Birim Yöneticileri”, ”Vardiya Amirleri”, “Posta Başıları” şeklinde yukarıdan aşağıya doğru yer alırlar. İsimleri ve kademelerdeki yerleri ne olursa olsun bu yönetim kademeleri kendi aralarında ve çalışanlara yönelik yetki ve sorumluluklar bakımından giderek zayıflayan hiyerarşik bir yapıya sahiptirler.
- HİYERARŞİK YAPININ SAKINCALARI
Günümüzde de işletmelerin büyük bir çoğunluğunda bu şekilde bir yapılanma bulunmaktadır. Genelde amir ve yöneticilerin karar verdiği ve daha alttaki çalışanların da onlara itaat ettiği bu yapılanma şeklinin birçok mahsurları vardır.
• Bütün kararlar genelde en üstteki otorite tarafından alınır. Diğer yönetici ve çalışanlar herhangi bir katkı sağlayamaz.
• Karar baştaki otoriteye ait olduğu için sorumluluk da ona kalır.
• Daha alt kademedeki insanlar o kararlara uyarak görevlerini yaptıkları sürece hiçbir sorumluluk hissetmezler.
• Bu nedenle süreçlerle ilgili iyileştirme, değişim yapma, yenilik yapma gibi ihtiyaçları görseler bile bunları yapmanın kendi işleri olmadığını, bu gibi yeniliklere ancak yöneticilerinin kararverebileceğini düşünürler.
• Böylelikle işletmeler için önemli olan “İstişare Etmek”, “Takım Çalışması” yapmak, çalışanların zeka, bilgi ve yetneklerinden yararlanmak gibi imkanlar değerlendirilmemiş olur.
• İşletmeler ancak en baştaki otoritelerin zekaları, yetenekleri ve bilgilerinin elverdiği oranda gelişirler.
• İşletmelerde çalışanların motivasyonu düşük olur. İşi ve işyerini sahiplenme duyguları gelişmez.Herkes kendini önemsiz ve sanki bir makinanın parçası gibi hisseder.
• Bu tür işletmelerde işlerin yürütülmesi sıkı bir kontrol ve denetim mekanizmalarıyla sağlanır.
• Bu kontrol ve denetim mekanizmaları, çalışanları işlerine, süreçlerin verimliliğine odaklandırmak yerine kişisel kaygılarının artmasına neden olur.
• Sonuç olarak bu tür işletmeler genellikle verimsizlikle hayatlarına devam ederler.
• Böyle işletmelerin ömrü de genelde hiyerarşik otoritelerin ömürleri kadar olabilmektedir.
- SIFIR HİYERARŞİ
Ancak “Modern Yönetim Yaklaşımları”nı benimseyen günümüz yönetim bilimcileri organizasyonlardaki hiyerarşik yapılanmanın bu mahsurlarını artık görebilmektedirler.
Bu bağlamda günümüzde artık işletme yönetiminde “Sıfır Hiyerarşi”, “Kendi kendini Yöneten Takımlar”, “Matriks Yapıda Organizasyonlar” gibi kavramlar ortaya atılmış ve hiyerarşik yapılanmanın terkedilmesi önerilmeye başlanmıştır. Bu yeni yaklaşımların ortak olan en önemli özellikleri maddeler halinde aşağıdaki gibi belirtilebilir;
• Üst yöneticiler, iş süreçleriyle ilgili olarak süreç sahiplerine güvenirler. İş süreçleriyle ilgili karar vermeyi ve sorumlulukları o süreçlerin sahiplerine bırakırlar.
• Süreç sahibi olan kişi veya ekipler bu güvene dayalı olarak hata yapmaktan korkmayarak cesur adımlar atar işlerini sürekli olarak iyileştirmeye ,geliştirmeye çalışırlar.
• Kişiler, mevkiler önemli değildir. Önemli olan iş süreçlerinin başarısıdır.
• İşletmedeki çalışanlar ve takımlar kendi iş süreçleriyle ilgili olarak kendileri “patron” konumundadırlar. Kar odaklı düşünürler.
• Yapılacak işlerin planlanmasını kendileri yaparlar.
• Çıkan sorunları yine kendileri istişareler yaparak çözerler.
• İş sonuçlarını da kendileri değerlendirirler.
• Hangi mevkide olursa olsun herhangi bir üst amir bir projede yönetici iken bir başka projede normal bir takım üyesi olabilir.
• Bu şekilde yapılanması olan kuruluşlarda işletme iklimi ve yönetim kültürü bu yapılanmaya uygun bilinçli biralt yapıya sahiptir. Bu nedenle böyle işletmelerde iş disiplinsizliği, kaos, gibi olumsuzluklar ortaya çıkmaz.
• Organizasyonun en tepesinde bulunan yöneticiler iş süreçlerinin detaylarıyla değil sonuçlarıyla ilgilenirler. Takımların ahenk içinde çalışması için gerekli olan koşulları yine onlarla tartışarak hazırlamaya çalışırlar.
• Böylelikle işletmede insanlar ve takımlar adeta kendi kendilerini yönetirler.
• Bu tür işletmelerin başarıları ve ömürleri tepe yöneticilerin başarıları ve ömürleriyle çok fazla ilşkili değildir.
