Günümüzdeki modern yönetim yaklaşımlarına göre mavi yakalı çalışanların, işletmedeki verimlilik, etkinlik, müşteri memnuniyeti, ürün kalitesi gibi konularda işletmeye yöneticiler ve mühendisler gibi çok önemli katkılarda bulundukları kabul edilmektedir. Ancak bunu sağlamak için mavi yakalı çalışanlara yönelik klasik bakış açılarının temelli değişmesi gerekmektedir.
……..
Günümüz iş dünyasında işletmedeki organizasyon yapıları, genellikle yetki ve sorumlulukların yukarıdan aşağıya doğru azalarak paylaşıldığı klasik yapılardır. Bu yapıda genelde en tepede en yetkili yönetici bulunur. Bu yönetici, yetkilerinin bir kısmını işin özelliklerine göre fonksiyonel yöneticilere devreder. İşletmelerin özelliklerine ve yaptıkları işe göre bu yöneticilerin de altında bir veya birkaç kademe daha alt yöneticiler, aynı yaklaşım tarzıyla yer alırlar. Örneğin en tepede bir genel müdür ve ona bağlı müdürler, bu müdürlerin altında orta kademe yöneticiler vardır. (Şefler, vardiya amirleri, posta başları gibi).
KLASİK BAKIŞ AÇILARI TERK EDİLMELİ
Mavi yakalı çalışanlar ise bu en alt kademedeki yöneticilere bağlı çalışırlar. İşletmeler için önemli olan verimlilik, etkinlik, kârlılık, disiplin gibi konular hep yöneticilerin sorumluluğundadır. Organizasyonda yukarıdan aşağı doğru gidildikçe sorumluluk dereceleri azalır. En alt kademedeki mavi yakalı çalışanların ise yapmaları gereken esas işlerinin dışında, yukarıda sözü edilen hususlarda pek bir sorumlulukları yoktur. Onlardan sadece itaat beklenir. Sadece kas güçlerinden faydalanılır.
Oysa günümüzdeki modern yönetim yaklaşımlarına göre mavi yakalı çalışanların, işletmedeki verimlilik, etkinlik, müşteri memnuniyeti, ürün kalitesi gibi konularda işletmeye yöneticiler ve mühendisler gibi çok önemli katkılarda bulundukları kabul edilmektedir. Ancak bunu sağlamak için mavi yakalı çalışanlara yönelik klasik bakış açılarının temelli değişmesi gerekmektedir.
MİDE, KALP, BEYİN VE RUH
Günümüzün önemli yönetim bilimcilerinden Dr. Stephen R. Covey bu konuda şunları söylemektedir; “Çok eskiden çalıştırdığımız insanların karnını doyurmayı yeterli görürdük. Çalışanlar bizim gözümüzde birer mideden ibaretti. Sonra insanların bir de kalplerinin olduğunu keşfettik. Onlara iyi davranmanın, insanca çalışma koşulları vermenin, kalplerini kazanmanın önemini anladık. Daha sonra, insanların bir de beyinlerinin olduğunun farkına vardık. Anladık ki, onların yaratıcı güçlerini harekete geçirebildiğimiz, katılımlarını sağlayabildiğimiz ölçüde hem onları daha fazla motive edebiliyoruz, hem de katkılarından daha fazla yararlanabiliyoruz. Şimdi ise görüyoruz ki, insanın bedenini bütünleyen bir de ruhu var... İnsanların ruhuna hitap edebilmek, onlara bir amaç vermeye bağlı. İnsanlar kendi kişisel çıkarlarının ötesine geçen bir amaca hizmet ettiklerini bildikleri sürece mutlu oluyorlar, motive oluyorlar, heyecanla çalışıyorlar...”
Covey'in bu karikatürize söyleminden, mavi yakalı çalışanların sadece "iş gücü" oluşturmaktan öte işletmeler için çok daha değerli oldukları anlaşılmalıdır. Mavi yakalı çalışanların bilek güçleri yanında beyinleriyle, kalpleriyle ve ruhlarıyla da işletmeye yararlı olmaları ancak bu şekilde sağlanabilir. Bunu başarmanın çok basit kuralları ve yöntemleri vardır.
KURALLAR
Bütün yöneticilerin mavi yakalılarla ilişkileri şöyle olmalı;
- Astlarıyla dost olmalıdırlar,
- Çalışanlarına değer vermelidirler,
- Başarılarını takdir etmelidirler,
- Sürekli olarak kontrol altında tutup , hatalarını kollamak yerine onları, kendi kendilerini kontrol edip , yönetecek şekilde motive etmelidirler,
- Başarılarında ise maddi ve manevi olarak ödüllendirmelidirler,
- Çalışanlara karşı adil olmalıdırlar,
- Onlara dürüst davranmalıdırlar,
- Onların işletme için önemli olduklarına inanmalarını sağlamalıdırlar,
- Kendileri de, astlarından daha üstün ve önemli olmadıklarına, sadece görev ve sorumluluklarının farklı olduğuna inanmalıdırlar,
- Bütün bu söylenenlerden astların hiç denetlenmeyeceği ,uyarılmayacağı ya da eleştirilmeyeceği anlamı çıkarılmamalıdır. Ancak yöneticiler astlarını eleştirdiklerinde bunu onların kişiliklerine yönelik değil, işlerine yönelik yapmalıdırlar.
- Astlar başarısız olduklarında yöneticilerin onları belirli kurallar çerçevesinde işten çıkarma hakları vardır, ancak hakaret etme hakları asla yoktur.
YÖNTEMLER
Mavi yakalı çalışanların yukarıda sözünü ettiğimiz gibi "bilek güçleri" ile beyinleriyle, kalpleriyle ve ruhlarıyla işe katkı sağlamalarını ve mutlu olmalarını sağlayacak bazı yöntemler vardır. Bunların en çok bilinen ve kullanılanı "KALİTE ÇEMBERLERİ "dir.
KALİTE ÇEMBERLERİ
Kalite çemberleri, mavi yakalıların işe katkılarının takım çalışmalarıyla gerçekleştiği bir yöntemdir. Süreçlerde meydana gelmiş olan bir problemin çözümünde ya da iyileştirme çalışmalarında kalite çemberleri çok önemli görevleri yerine getirebilirler. Kalite çemberlerinde gerektiği zamanlarda yöneticiler de yer alabilirler ancak takımın çoğunluğu genelde mavi yakalılardan oluşur. Bir kalite çemberinde genellikle 3-7 kişi arasında takım üyesi olur. Kalite çemberlerin en güzel uygulaması çemberin mavi yakalılar tarafından kendiliğinden kurulduğu takımlardır. Mavi yakalı çalışanlar kendi yapmakta oldukları işlerle ilgili bir problemi çözmek için kendiliklerinden bir takım oluştururlar ve çalışmaya başlarlar. Kalite çemberleri bazen de üretim tarafından daha önce belirlenmiş olan problemlerden birisini seçebilirler.
MOTİVASYONLARI ARTAR
Kalite çemberleri çalışmalarıyla, iş süreçlerinde büyük yatırım gerektirmeyen birçok küçük iyileştirme ve geliştirmeler sağlanırken öte yandan da çalışanların motivasyonları artar. Çalışanlar arasında ve çalışanlarla yöneticiler arasında iletişim gelişir. Mavi yakalı çalışanlar, problemlerin sadece yöneticiler tarafından çözülmeyeceğini, kendilerinin de problemleri çözebileceklerini göstermiş olurlar. Kalite çemberlerinin çalışması bittikten sonra çember üyeleri yöneticilerin ve diğer ilgili çalışanların katıldığı bir toplantıda bir sunum yaparlar. Bu sunumda kalite çemberlerinin bütün üyeleri söz olarak çalışmalarını ve aldıkları sonuçları anlatırlar.
Yöneticiler mavi yakalı çalışanların bu tür çalışmalarını teşvik etmeli izlemeli, takdir etmeli ve gerektiğinde ödüllendirmelidirler. Kalite çemberlerinin hedefleri belli olmalı, gerektiğinde yönetim tarafından onlara bütçeler de tahsis edilmelidir.
Kalite çemberleri görevleri bittikten sonra dağılmayabilirler. Bir başka problemi çözmek için çalışmalarına devam edebilirler. Herhangi bir çalışan birden fazla kalite çemberlerinde görev alabilir.
KALİTE ÇEMBERLERİNİN EN BELİRGİN ÖZELLİKLERİ
➢Aynı iş bölümünde bulunan kişilerden oluşan küçük bir iş gören grubundan oluşur,
➢ Grubun yöneticisi bir otorite değildir,
➢ Grup, belirli bir konu üzerinde çalışmak için organize olmuştur,
➢ Gönüllülük esastır,
➢ Kalite ve verimlilik ile ilgili problemler çember tarafından araştırılır,
➢ Sorunlar çember üyeleri tarafından belirlenir,
➢ Çember üyeleri problemleri araştırıp, çözümleri saptar ve üst yönetime sunar,
➢ Çalışanların motivasyonunu yükselterek iş isteğini artırır, işe geç gelmeleri ve devamsızlığı azaltır,
➢ İşletmeye büyük parasal kazançlar sağlar,
➢ Bireylerin sorumluluk duygusunu geliştirir.
KALİTE ÇEMBERLERİNİN YARARLARI
➢ Hata ve defoları önleyerek daha kaliteli mal ve hizmet sunmak,
➢ İş ve iş süreçlerine ilişkin maliyetleri düşürmek,
➢ Verimliliği yükseltmek,
➢ Çalışanların kararlara katılımını sağlamak,
➢ Haberleşmeyi (özellikle alt kademe ile yönetim arasındaki haberleşmeyi) sağlamak,
➢ Çalışanların sorun belirleme ve problem çözme yeteneklerini geliştirmek,
➢ Müşterilerin mal ve hizmetlere ilişkin beklentilerini en üst düzeyde karşılayarak şikâyetleri en aza indirmek,
➢ Çalışanların motivasyonlarını artırarak işe ve işyerlerine ilişkin tatmin düzeylerini yükseltmek,
- İşi bizzat yapan kişinin, o işi ve o işe ilişkin sorunları en iyi bilen kişi olduğundan hareketle, var olan ancak yöneticiler tarafından görülemeyen iyileştirme alanlarının ortaya çıkarılmasını sağlamak.
