İŞLETMELERDE MOBBİNG

Geçtiğimiz günlerde bazı askeri okullardan bazı öğrencilerin kendiliklerinden uzaklaşmaları için kötü niyetli komutanların onlara nasıl fiziksel ve psikolojik baskılar yapmış olduklarını hep beraber haberlerde izledik. Normal prosedür ve kurallar uygulanıyormuş gibi yapılan bu tür baskılar ve haksızlıklar, ne yazık ki normal şartlar altında kolayca fark edilemeyebilir. İnsanlara okullarda yapılan bu tür baskılara ‘bullying’, işletmelerde yapılan bu tür uygulamalara da ‘mobbing’ deniliyor. Bullying okullarda daha çok fiziksel şiddet uygulamalarıyla yapılmaktadır. Mobbing ise daha çok psikolojik baskıyla yapılır. Biz bu sayıdaki yazımızda işletmelerdeki ‘mobbing’ uygulamalarını ele alacağız.

‘Mobbing’ genel olarak sözlüklerde baskı, psikolojik şiddet, taciz, yıpratma, yıldırma anlamına gelen bir kelime olarak yer almaktadır. Mobbing bir iş yerinde bir kişi veya kişilere karşı sözlerle ve davranışlarla sistematik olarak yapılan baskıdır.

Örneğin bir çalışan amirinden, arkadaşlarından veya işyerindeki bir gruptan sürekli olarak ve ısrarla onu yıpratacak şekilde duygusal baskıya maruz kalır, haksızlığa uğratılır, aşağılanır ve hakaretlere uğrarsa ona ‘mobbing’ uygulanıyor demektir.

Mobbing uygulayanlar genelde muhataplarını bulundukları pozisyondan, mevkiden, makamdan ya da tamamen iş yerinden uzaklaştırmak amacını güderler.

-Mobbing uygulanan kişiler sürekli olarak kontrol altında tutulurlar,

-Yalnız bırakılırlar, arkadaş sahibi olmaları önlenir,

-Yaptıkları işler ve şahısları sürekli eleştirilir.

-Her hatalarında kişiliklerine saldırılır, hakaret edilir.

-Kendileri ile alay edilir, ciddiye alınmazlar,

-Kendilerine iftira atılır,

- Etnik veya dini aidiyetleriyle ilgili baskı altına alınırlar,

-Toplantılarda özellikle muhalefet edilerek küçük düşürülmeye çalışılırlar,

- Cinsel kimlikleriyle ilgili baskılara maruz bırakılırlar,

- Başaramayacakları, zor ve yanlış işler verilerek yıpranmaları hedeflenir,

-Yaptıkları işler sabote edilerek başarısız duruma düşürülürler.

Mobbinge uğrayan kişiler psikolojik olarak kendilerini çok kötü hissederler. Sürekli aşağılanan, hor görülen, eleştirilen ve adeta psikolojik bir teröre maruz kalan insanların kendilerine güvenleri kalmaz. Hata yapmaya başlayabilirler. İş yerinde gerçekten başarısızlık örnekleri sergileyebilirler. Zamanla psikolojik hastalıkların yanında fizyolojik rahatsızlıklar da ortaya çıkabilir. Bu süreçlerin sonunda genelde başarısızlıklar daha da belirgin bir şekilde kendini gösterebilir. Ve en sonunda kişi ya işten çıkartılır ya da kendisi işten ayrılır.

Mobbing uygulamaları genelde kolay fark edilmez. Çünkü psikolojik baskılar yapılırken varolan kurallara uygunmuş gibi davranılır. Ancak mobbingin muhatabı üzerindeki etkileri ise yılgınlık, işten soğuma, başarısızlık, psikolojik ve fizyolojik rahatsızlıklar şeklinde açıkça görünür.

Elbette ki mobbing, uygulayanların ahlaki noksanlıklarından kaynaklanmaktadır. Mobbing uygulayan amir, grup ya da şahıslar etik anlamda yanlışlık içerisindedirler. Aslında birçok mobbing uygulamasında, mobbing uygulayan kişilerin özgüvenleri eksik olan ve hedeflerindeki insanlara göre yeterliliği ve potansiyeli daha düşük olan insanlar olduğu görülmektedir.

Mobbing uygulamaları işletmelerde genel olarak kıskançlık nedeniyle yapılmaktadır. Bazı insanlar kendilerine rakip olabilecek kişilerle ilgili kötü düşüncelere kapılabilmektedirler. Örgütsel organizasyon yapısı fazla dikey şekilde olan işletmelerde, yukarıya doğru

çok fazla makam ve mevkiler vardır. Daha da önemlisi böyle işletmelerde bu makam ve mevkilerin önemi ve cazibesi de fazladır. Bu durumda insanlar arasındaki rekabet de kızışabilmekte ve mobbing uygulamaları ortaya çıkabilmektedir.

Bazen amir konumunda olan düşük profilli insanlar da bazı astlarının ilerideki zamanlarda kendilerine rakip olabileceklerini düşünebilmekte ve başarılı olan bu insanlara baskı yaparak onları işyerinden uzaklaştırmaya çalışabilmektedirler.

Bazen de amirler organizasyondan gelen güçlerini kullanarak astlarının üzerinde kayıtsız şartsız hakimiyet kurmak ve onlara karşı üstünlük sağlamak için de mobbing uygulayabilmektedirler. Amirler tarafından yapılan mobbing uygulamaları bazen karşıdaki şahısların cinsel kimlikleriyle de ilgili olabilmektedir.

Patronların ya da üst yöneticilerin farkına varamadıkları bu durumlarda işletmeler başarılı olabilecek elemanlarını kaybedebilmektedirler.

Bir başka mobbing uygulaması da daha işe almadan yapılan mobbing uygulamalarıdır. İşe alınacak adaylar müstakbel amirleri ya da diğer yetkili amirler tarafından daha mülakat sırasında bile kendileri için ‘tehlikeli’ görülebilmektedirler. Böyle durumlarda ya adaylar işe alınmamakta ya da kendilerinin vazgeçeceği tutum ve davranışlara maruz kalabilmektedirler. Bazı işletmelerde oryantasyon döneminde de böyle durumlar yaşanabilmektedir.

Bazen de işletmelerde hemşehricilik, din, mezhep, etnik mensubiyet, meslektaşlık, okuldaşlık, hemcinslik gibi ortak özellikler temelinde oluşabilecek gruplar, diğer grup ya da kişilere mobbing uygulayabilmektedirler.

Patronların ya da üst yöneticilerin akraba ya da çocuklarının organizasyonda yer almaları da bazen diğer çalışanlar üzerinde mobbing etkisi bırakabilmektedir. Böyle durumlarda bazı çalışanlar sürekli kontrol altında olduklarını düşünebilmekte bazen de "bu yakın akrabalar varken ben bu şirkette ilerleyemem" şeklinde düşünerek kariyerleri konusunda kaygılanıp, kendilerini baskı altında hissedebilmektedirler.

Amirlerin kötü niyetli olmasalar da yanlış tutum ve davranışları, aşırı disiplin uygulamaları ya da kişisel zaaf ve problemleri de çalışanlar üzerinde mobbing etkisi yapabilmektedir. Her gün işe gelirken amirlerinin kendileri ile ilgili tutum ve davranışlarından endişe ve korku duyan çalışanlar kendilerini baskı altında hissederler. Bu da bir çeşit mobbingdir.

Öte yandan işletmelerdeki genel yönetimin yanlış tutumu ve kötü gelişmiş işletme kültürü de mobbing uygulamalarının önünü açabilmektedir. Örneğin takım çalışmaları ve takım performansı yerine kişisel performansa önem veren işletmelerde kişisel kaygı daha fazla olabilmektedir. Ya da yöneticilerin bir kişi ya da gruba imtiyazlı davranışları, tarafgir olmaları da kişi ve gruplar arasındaki ilişkileri zedeleyebilmektedir. Kişilerin, makamın, mevkinin ve unvanların çok önemli ve değerli kabul edildiği işletme kültürlerine sahip olan kuruluşlar her türlü mobbing uygulamaları için uygun bir ortama sahiptirler.

İşletmelerin organizasyonel yapısı da mobbing uygulamalarına ortam hazırlayabilmektedir.

Yukarıdan aşağıya derin bir organizasyonel yapının olduğu işletmelerde makam ve mevkilerin çokluğu ve yukarıya doğru çıktıkça artan cazibesi insanlar arasındaki rekabetin dozajını aşırı miktarda artırabilmektedir.

Oysa takım çalışmalarının, proje bazlı çalışma gruplarının daha etkin olduğu işletmelerde veya matrix yapılarla birbirine bağlı takım ve kişilerin bulunduğu işletmelerde mobbing uygulamaları daha az olabilmektedir. Çünkü böyle işletmelerde insanların ortaklaşa sergiledikleri performans daha önemli ve değerli sayılmaktadır. Çalışanlar şirketin ya da sürecin başarısı için bir birilerine destek olmaktadırlar. Bu durumlarda kişisel kaygılar daha azdır ve mobbing uygulamalarına kolay kolay baş vurulmaz.

Diğer yandan bazen astlar da amirlerine mobbing uygulayabilirler. Genelde mobbingin üstler tarafından yapıldığı kabul edildiğinden bazı kaynaklarda buna ‘Tersine Mobbing’, ya da ‘Reverse Mobbing’ denilmektedir. Tersine mobbingde bir ast ya da bir grup ast amirlerini zor durumda bırakmak, amirlerinden kurtulmak amacıyla işleri sabote edebilirler. Bilgi vermemek ya da yanlış bilgi vermek, yanlış bir uygulamayı gördüğü ve duyduğu halde görmezlikten gelmek, yöneticisi hakkında her türlü ortamda dedikodu yapmak ve hatta iftira atmak, bazı ortamlarda yöneticisini küçük düşürecek söz ve davranışlarda bulunmak,yöneticisinin de amiri konumunda olan amirlere kendi yöneticisinin hata ve yanlışlarını bir şekilde ulaştırarak onu zor durumda bırakmak gibi uygulamalar bu başlık altında örnek olarak verilebilir.

- Organizasyon yapısı daha az kademeli hale getirilebilir, ‘Yatay Organizasyon’, ‘Matrix Organizasyon’, ‘Süreç Yönetimi’ gibi yeni ve modern organizasyonel yapılar kullanılmaya çalışılabilir. Böylelikle işletmede yöneticiler ve çalışanlar, takımların ve süreçlerin performanslarına odaklanırlar. Kişisel çekişmeler yerine takım arkadaşları olarak işbirliği hedeflenir ve önemsenir.

- İşletmede açık ve etkin bir iletişim sistemi olmalıdır. Kişiler arasındaki sağlıklı iletişim anlaşmazlıkları ve çatışmaları azaltacaktır. İşletmelerde kararlar alınırken açık olunmalı, mümkün olduğunca geniş katılımlarla kararlar alınmalı ve ilgili insanlara sağlıklı şekilde iletilmelidir. Uygulamaların ve alınan kararların nedenleri ve gereklilikleri insanların kafalarında soru işaretleri kalmayacak şekilde açıklanmalıdır. (Yöneticiler bu tür uygulamaları astlarına hesap veriyormuş gibi görmemelidirler.)

- İşletmelerde ‘Çatışma Yönetimi2 doğru yapılmalıdır. Kişiler ve gruplar arasındaki tartışma ve çatışmalar doğru yönetildiğinde işletme için yararlı sonuçlar elde edilirken, mobbing gibi olumsuz süreçlerin de önüne geçilmiş olur.

- İşletmelerde genel müdür, müdür, şef, yönetici, amir gibi makam ve mevkileri ifade eden kavramlar ve yapılanmalardan daha fazla şirket aidiyetine, takım üyeliğine, ortaklaşa elde edilmiş başarılara, ortak değerlere ve şirket kültürüne önem verilmelidir. Kuruluşta hangi düzeyde ve görevde olurlarsa olsunlar bütün çalışanların değerli ve önemli olduğu bir şirket kültürü geliştirilmelidir.

- Yönetimin tutumunda ve şirket kültüründe adalet kavramı en önemli ve vazgeçilmez bir unsur olmalıdır. Adaletin sağlıklı işlemediği kuruluşlarda çalışanlar arasında mobbing gibi uygulamaların önü açılmış olur.

- Yöneticiler atanırken mesleki ve yönetsel yeterliliklerinin yanında mutlaka kişilik yapıları da bilimsel yöntemler kullanılarak incelenmelidirler. Mobbing gibi uygulamalara yeltenebilecek insanlar yönetici olmamalıdırlar.

- Bu konuda var olan kanuni düzenlemelerden işletmelerdeki yönetici ve çalışanlar haberdar edilmelidirler.