Geçen ayki yazımızda kurum kültürü çerçevesinde karar verme sürecini incelemeye başlamış ve bu ay da devam edeceğimizi belirtmiştik. En son karar vermede gücün, belirli bir ya da birkaç yöneticide toplandığı “GÜÇ ODAKLI” işletmelerden söz etmekteydik. Bu ay kaldığımız yerden devam ediyoruz.

Bu tür işletmelerde her şey karar vericilerin iki dudağının arasında olduğundan sistem, prosedür, talimat, dokümantasyon, takım çalışması gibi yönetsel gereçlerin pek önemi yoktur. Bir problem çıktığında bu uzman kişiler derhal problemi çözme yoluna girerler. Üstelik karar verme gücünü elinde bulunduran bu insanlar üst düzey yönetici de olmayabilirler. Ancak işletmede yöneticilerden fazla bu uzman kişilerin sözü geçerlidir. Genellikle işler bir kişinin inisiyatifiyle ve deneme yanılma metoduyla yürür. Buna karşılık işletmede insan ilişkileri, güven, yakınlık, arkadaşlık gibi unsurlar daha önemlidir. Özellikle karar verme gücünü elinde bulunduranlar “amatör ruhludur”. Çalışma saatleri uzun ve belirsizdir. Meşhur deyişle zihinlerinde “Mesai Mefhumu” yoktur. Geçen ay da belirttiğimiz gibi bu yöneticilerin karizmaları yüksektir ve bunlar adeta “Süpermen”dirler. İlk bakışta iyi gibi görünen bu durum uzun vadede işletmeler için yararlı olmayabilir. Çünkü günümüz modern yönetim yaklaşımlarına göre işletmelerin süpermenlerden daha fazla iyi takım oyuncularına ihtiyaçları olduğu herkes tarafından kabul edilmektedir. Nitekim o süpermenlerin işletmede bulunmadığı zamanlarda (örneğin tatilde-izinde olduğu zamanlarda ya da işten ayrıldığı durumlarda) ilgili süreçlerin aksama olasılığı çok yüksektir. Öte yandan böyle uzmanlar çoğu kez başka işletmelerden daha fazla ücret ya da daha üst düzey yöneticilik vaatleriyle teklifler alırlar.

Bu nedenle işletmelerde gerek yönetim süreçlerinde gerekse üretim süreçlerinde kararlar alınırken sınırlı sayıda insanın yerine takım çalışmalarının daha etkin kullanıldığı “Takım Kültürü” yaklaşımını benimsemek daha yararlı olabilir.

► TAKIM KÜLTÜRÜ

Günümüzde modern yönetim yaklaşımının en önemli araçlarından biri takım çalışmasıdır. Doğru yapılan bir takım çalışması sonucunda elde edilen sonuçlar, çoğu zaman o takımda bulunan ve ilgili konuyu takım arkadaşlarından çok daha fazla bilen bir uzman kişinin bile tek başına alacağı karardan daha doğru olabilmektedir. Yapılan çalışmalar ilgili konuyu daha az bilen takım üyelerinin de elde edilen sonuca önemli katkılarının olduğunu ortaya koymaktadır. Hatta sözkonusu süreçlerle ilgili hiç bir bilgisi olmayan kişilerin bile takım çalışmaları sırasında sordukları akla gelmeyen sorularla ya da bilgisizlikten kaynaklanan farklı bakış açılarıyla yaptıkları değişik önerilerle sonuca katkıda bulunabildiklerinden söz edilmektedir. Doğru sonuçların alınabilmesi için elbette takım çalışmalarının da doğru yapılması gerekir.(Takım yönetimini de ayrı bir yazı konusu olarak ileriki zamanlarda ele alabiliriz.)

Takım kültürünün hakim olduğu işletmelerde herkes iş süreçlerine ve iş sonuçlarına odaklanır. Kişisel başarılar ya da kaygılar değil takımın performansı ve elde ettiği iş sonuçları önemlidir. Bu anlayış üst yönetimden alt kademedeki çalışana dek işletmedeki tüm çalışanlar tarafından yaygın bir şekilde benimsenmiş olmalıdır.

Böyle bir işletmede her çalışanın kafasında “yapılması gereken iş” vardır. Yapılması gereken iş doğrudan kendi görev tanımında olmasa bile o işle ilgili kaygı duyar, düşünür, fikir üretir, öneri sunar. Organizasyon yapısı görev tanımları, prosedür ve talimatlar vardır. Ancak bunlar çalışanları yapabilecekleri konusunda sınırlamaz. Örneğin laboratuvarda görevli bir çalışanın işletmedeki ana üretim hattındaki aksayan bir işle ilgili kaygıları vardır. Bu işle ilgili düşünür, araştırmalar yapar, elde ettiği fikir ve önerilerini kalite çemberlerinde, arama konferanslarında, öneri sistemlerinde ya da herhangi bir toplantıda o sürecin ilgililerine ulaştırır. Bütün bunları yaparken kişisel bir ödül ya da taktir beklemez. Çünkü önemli olan “yapılması gereken iştir”. Kimin yaptığı çok önemli değildir. Tersine bir hata oluştuğunda da önemli olan “aksayan iştir”. Yine bu hataya neden olan kişi çok önemli değildir. Herkes problem çözmeye odaklanmıştır. Böyle işletmelerde değişim ve gelişim de çok kolay olabilmektedir. İşletmelerin başındaki üst yöneticiler stratejik kararlar alırken, diğer süreç yöneticileri süreçlerini yönetirlerken çalışanlar için böyle bir takım kültürü ortamı oluşturduklarında daha başarılı olduklarını gözleyeceklerdir. Gelecek ay kurum kültürü konusuna diğer unsurlarıyla devam edeceğiz. 
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner102

banner101

banner100

banner99

banner98

banner96