Daha önceki yazılarımızda da belirtmiş olduğumuz gibi çalışanların performanslarının artırılmasında maddi unsurlar kadar motivasyon faktörlerinin de büyük etkisi vardır. Bu motivasyon faktörlerinden en önemlisi de “Tanıma ve Taktir”dir.
Çalışanlar her zaman amirlerinden (“feed back”) geri veri almak isterler. “Başarılı mıyım?” “Amirim benim hakkımda ne düşünüyor?” gibi sorular her çalışanın zihninde her zaman vardır. Amirler bu soruların cevaplarını zaman zaman astlarına hissettirmelidirler. “Senin farkındayım, seni tanıyorum. Böyle devam et, başarılısın” gibi ya doğrudan söylemlerle ya da bu anlama gelebilecek uygulamalarla astlarının bu ihtiyaçlarını karşılamalıdırlar. Bu konu özellikle başarılı çalışanlar için çok önemlidir. Çünkü aynı görevdeki başarılı bir çalışanla işi hafife alan başarısız bir çalışan amiri tarafından aynı şekilde değerlendirilirse başarılı olanın çalışma şevki, motivasyonu düşebilir. Bu aynı zamanda adaletsizlik de olur.
Çalışanların tanınması amirin kişisel gözlemleriyle yapılabileceği gibi performans değerleme sistemleriyle de yapılabilir. Bu konu ile ilgili birçok metotlar vardır. (İleriki yazılarımızda performans değerlemeyi ayrıntılı olarak ele alacağız.) Ancak iş başında yapılan rastgele uygulamaların daha etkili olduğu söylenebilir. Ancak en etkili yöntemin çalışanın özel olarak amiri tarafından odasına davet edilmesidir. Bu davette amir astına bir misafiriymiş gibi davranmalı ikramlarda bulunmalı, bu davetin nedenini, astın başarılı olduğu konuları ve bunun pratik sonuçlarını açık bir şekilde anlatmalıdır. Kendisini izlediğini bundan böyle de izlemeye devam edeceğini bildirmeli ve gerekiyorsa kariyeriyle ilgili hedefler ve ipuçları göstermelidir. Bu görüşmelerde göz teması ve tebrik, sırtını sıvazlama gibi fiziksel temasların da önemi büyüktür. Bu şekilde çalışan daha bir heves ve motivasyonla daha başarılı olmak için çabalar. Burada dikkat edilmesi gereken husus astın gerçekten başarılı olmasıdır. Yoksa “astımı takdir edeyim daha iyi çalışsın” diyerek yeteri kadar başarılı olmayan birini odaya çağırıp takdir etmek astın çalışma azmini artırmak yerine “Bu kadar çalışmam takdir ediliyor. Daha fazla çalışmama gerek yok” diye düşünmesine neden olabilir. Bu bakımdan astın gerçekten başarılı olmasından emin olunmalıdır. Bireysel olarak takdir edilecek çalışanın aşağıdakilere benzer başarıları göstermiş olması beklenir;

● Müşteri ile ilgili bir problemin tespiti ve çözümü,
● Önemli bir kalite sorununun tespiti ve çözümlenmesi,
● Diğer çalışanlara göre daha verimli bir çalışma sergilemiş olması,
● Bölüm içi hedeflere yaptığı katkıların tespit edilmiş olması,
● Bir soruna çok kısa sürede kalıcı çözümler getirmiş olması.
►EKİPLERİN TAKTİR EDİLMESİ
Toplam Kalite Yönetiminde (TKY) bu konuda bir başka önemli uygulama da ekiplerin takdir edilmesidir. TKY uygulayan kuruluşlar giderek grupsal takdire ağırlık vermeye başlamışlardır. Bu kuruluşlarda takım çalışmasını onurlandırma yolu seçilmektedir. Böylelikle birlikte çalışmak, problemleri takım halinde çözmek takdir edilmektedir. Kalite Çemberleri, Proje Grupları gibi ekiplerin başarılı çalışmalarının yanı sıra organizasyon içindeki bir bölüm veya organizasyonun bütünü takdir edilebilir. Burada da taktir etmek için iş güvenliği, kalite, verimlilik, maliyet, iç müşteri mutluluğu vb. konularda hedeflenenden daha iyi sonuçlara ulaşmak, yeni bir ürünü pazara sunmak, yeni bir makineyi devreye almak gibi somut nedenler bulunmalıdır.
►BAŞARININ ÖDÜLLENDİRİLMESİ Başarı takdirinin parasal olması veya olmaması kuruluşun değerlerine, çalışanların yaşam standartlarına, kuruluşun içinde bulunduğu toplumun kültürüne bağlı olarak değişebilir. Bazı örnekler şunlardır;
● Nakit ödül,
● Plaket, sertifika, başarı belgesi,
● Küçük hediyeler (kalem, saat vs.),
● İşyerinde kutlama partisi,
● Yöneticiler ile yemek,
● Şirket gazetesinde, duyuru panolarında yer almak vs.
Özellikle ücretleri düşük olan alt kademedeki çalışanların takdir edilmesinde maddi ödüllerin verilmesi yaralı bir uygulamadır. Özellikle kuruluşun hedeflediği üretim miktarlarına, cirolara, karlara ulaşılmış ve daha da fazlası başarılmışsa maddi ödüllerin verilmesi daha doğrudur. Ancak maddi ödüllerin verilmesindeki en önemli mahsur ödülün hak şekline dönüşmesidir. Yani yöneticilerin belli bir başarı sonucunda kendi isteğiyle takdir ettiği maddi ödül, bir sonraki dönemde aynı başarı sağlanmadığı durumda da bir hakmış gibi çalışanlar tarafından talep edilebilir. Bu nedenle maddi ödüller verildiğinde çalışanlara bunun nedeni iyi açıklanmalı aynı başarıların elde edilmediği durumlarda böyle bir ödülün söz konusu olamayacağı açıkça bildirilmelidir.
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner102

banner101

banner100

banner99

banner98

banner96